性别工资差距报告

所有超过一定规模的英国雇主都必须每年报告其性别工资差距。在本页您可以找到过去两年中AG娱乐集团内性别工资平衡的详细信息。数据分解为大学和附属级别,并附有说明,以解释结果的含义。


什么是性别工资差距?

性别工资差距分析衡量组织中所有男女员工的平均收入之间的差异,无论其角色或资历如何。包括以下信息:

  • 按小时工资计算的性别工资差距
  • 每小时工资中性别工资差距中位数
  • 平均奖金性别薪酬差距
  • 中性奖金性别薪酬差距
  • 获得奖金的男女比例
  • 每个工资四分位数的男女比例

性别工资不应与同工同酬相混淆,后者是为了确保从事同等工作的男女在工作中获得相同的金额。在AG娱乐,自2009年以来,我们每两年进行一次同工同酬审核,我们相信在我们大学内从事类似工作的男女的薪酬也是相同的。

性别工资差距并不表示薪酬公平问题或大学薪酬结构和政策的不平衡。这种差距的确反映的是目前男女工资在薪资四分位数上的分布情况,以及分布不均的事实。

2018年的数据

AG娱乐 % 区别
平均每小时费率 16.3%
中位数小时费率 13.7%
AG娱乐伦敦 % 区别
平均每小时费率 9.1%
中位数小时费率 14.8%
cu coventry,cu scarborough,cu london % 区别
平均每小时费率 5.4%
中位数小时费率 5.8%
AG娱乐企业 % 区别
平均每小时费率 0.1%
中位数小时费率 -12.0%

AG娱乐的平均性别工资差距从2017年3月开始略有增加,当时为16.1%。薪酬差距中位数保持不变,为13.7%。我们仍然处于行动的早期阶段,以解决我们的性别工资差距,并且预计在12个月内不会发生太大变化。

我们的伦敦校区,铜矿场和AG娱乐企业(cue)仍然接近缩小差距的目标,并且明显优于英国全国平均水平。伦敦校区的平均工资差距有所增加,主要原因是男性员工的平均小时工资率比女性员工的平均小时工资率上升幅度更大。对此的一个重要贡献是包括在快照期间受雇的临时工,这可能会扭曲数据。 2018年的数据包括大量担任学生大使的女性临时工,这影响了平均工资率。

 

表2

男女奖金的差异

AG娱乐 % 区别
平均奖金 22.9%
奖金中位数 64.6%
AG娱乐伦敦 % 区别
平均奖金 -0.4%
奖金中位数 3.3%
cu coventry,cu scarborough,cu london % 区别
平均奖金 7.5%
奖金中位数 9.7%
AG娱乐企业 % 区别
平均奖金 只有女性才能获得奖金
奖金中位数 只有女性才能获得奖金

表2显示了大学组中男女奖金的差异。AG娱乐的数据显示,在快照期间,男性的奖金平均较高。差异很大可归因于兼职员工的奖金支付,以反映工作时数。在2018年获得奖金的女性员工中有27%从事非全时工作,而男性员工则为11%。因此,这些数字因在大学内兼职工作的男女分布而受到扭曲 - 而不是因为奖励金额的差异。也就是说,差异是由于奖金支付是按比例分配的,而不是因为应用了不同的奖励计划规则。规则适用于所有员工,但兼职员工的比例较高,为女性。它还涉及所有员工的整体劳动力分配 - 因为奖金是薪酬的百分比,男性薪酬平均更高。

在暗示中,一个特定的小团队获得了奖金。这个团队只包括三名女性员工,因此没有男性员工被授予暗示,因此无法计算奖金支付的百分比差异。

 

表3

比例的男女工作人员支付奖金

有偿奖金 获得奖金的男性比例 获得奖金的女性比例
AG娱乐 73.8% 69.5%
AG娱乐伦敦 41.0% 43.0%
cu coventry,cu scarborough,cu london 35.1% 23.3%
AG娱乐企业 0.0% 1.6%

结果显示,相似比例的男性和女性在整个大学团体中获得奖金。与2017年相比,在AG娱乐获得奖金的员工比例大幅增加,从大约8%上升到71%左右。这是由于过渡性核心规则下非合并绩效相关支付的增加。此外,2018年的数据还包括2017年向大多数员工支付的特别“谢谢”奖。

 

表4

支付四分位数的男女工作人员比例

AG娱乐 男人的比例 女性比例
下四分位数(a) 29% 71%
中下四分位数(b) 45% 55%
中上四分位数(c) 54% 46%
上四分位数(d) 59% 41%
AG娱乐伦敦 男人的比例 女性比例
下四分位数(a) 38% 62%
中下四分位数(b) 37% 63%
中上四分位数(c) 55% 45%
上四分位数(d) 52% 48%
cu coventry,cu scarborough,cu london 男人的比例 女性比例
下四分位数(a) 27% 73%
中下四分位数(b) 49% 51%
中上四分位数(c) 56% 44%
上四分位数(d) 38% 62%
AG娱乐企业 男人的比例 女性比例
下四分位数(a) 46% 54%
中下四分位数(b) 47% 53%
中上四分位数(c) 39% 61%
上四分位数(d) 46% 54%

表4显示了四分位数组中男性和女性的比例,并表明AG娱乐在高薪四分位数(59%)和中高薪四分位数(54%)中的比例高于女性(41%和46%)在较低工资四分位数中,女性的比例不成比例(71%)。这种工作人员分布与2017年报告的非常相似。这是整体薪酬差距没有太大变化的原因之一。

虽然这些数字表明女性在后者的较低四分位数(73%)中的比例不成比例,但这一比例在伦敦女王大学和铜锣址之间更为平衡。

因此,每个四分位数内的男性和女性比例更加平衡,这就解释了为什么整体薪酬差距如此之小。

2017年数据

AG娱乐 % 区别
平均每小时费率 16.1%
中位数小时费率 13.7%
AG娱乐伦敦 % 区别
平均每小时费率 5.3%
中位数小时费率 11.9%
cu coventry,cu scarborough,cu london % 区别
平均每小时费率 5.4%
中位数小时费率 3.2%
AG娱乐企业 % 区别
平均每小时费率 8.7%
中位数小时费率 2.6%

AG娱乐男女小时工资率的平均值和中位数差异 - 分别为16.1%和13.7% - 与教育部门的平均水平相符,并且优于全国统计数据对英国全国平均水平的最新办公室(其中)分别为17.4%和18.4%)。

我们的伦敦校区,铜工厂和AG娱乐企业(cue)更接近我们缩小差距的目标。男女小时工资率的均值和中位数差异明显优于英国全国平均水平。

但这些数字突出表明,与这些行业的同行一起,需要继续关注,以确保我们抓住机会在集团的员工分配中创造性别平衡。

 

表2

男女奖金的差异

AG娱乐 % 区别
平均奖金 3.2%
奖金中位数 33.3%
AG娱乐伦敦 % 区别
平均奖金 20.1%
奖金中位数 2.1%
cu coventry,cu scarborough,cu london % 区别
平均奖金 5.5%
奖金中位数 10.1%
AG娱乐企业 % 区别
平均奖金 -785.4%
奖金中位数 -982.9%

表2显示了大学组中男女奖金的差异。提示的数据显示,在快照期间,女性的奖金平均较高。异常大的差异可归因于奖励的不同类型的奖金。对于小组其他成员而言,奖金主要由作为我们的发展和绩效评估过程的一部分的奖励奖金支付。应该指出的是,这些数字因各年级男女分布而受到扭曲 - 而不是因为奖励金额的差异。

 

表3

比例的男女工作人员支付奖金

有偿奖金 获得奖金的男性比例 获得奖金的女性比例
AG娱乐 7.1% 8.1%
AG娱乐伦敦 31.6% 35.2%
cu coventry,cu scarborough,cu london 30.5% 31.8%
AG娱乐企业 0.7% 2%

结果显示,在整个大学组中,女性比例略高于男性。

 

表4

支付四分位数的男女工作人员比例

AG娱乐 男人的比例 女性比例
下四分位数(a) 29% 71%
中下四分位数(b) 47% 53%
中上四分位数(c) 54% 46%
上四分位数(d) 58% 42%
AG娱乐伦敦 男人的比例 女性比例
下四分位数(a) 49% 51%
中下四分位数(b) 23% 77%
中上四分位数(c) 51% 49%
上四分位数(d) 53% 47%
cu coventry,cu scarborough,cu london 男人的比例 女性比例
下四分位数(a) 39% 61%
中下四分位数(b) 50% 50%
中上四分位数(c) 43% 57%
上四分位数(d) 56% 44%
AG娱乐企业 男人的比例 女性比例
下四分位数(a) 24% 76%
中下四分位数(b) 44% 56%
中上四分位数(c) 31% 69%
上四分位数(d) 53% 47%

表4显示了四分位数区域中男性和女性的比例,并表明AG娱乐在高薪四分位数(58%)和中高薪四分位数(54%)中的比例高于女性(42%和46%)在较低工资四分位数中,女性的比例不成比例(71%)。在提示中,女性在较低(76%)和中上(69%)四分位数中的比例不成比例。

在伦敦AG娱乐和铜矿区内,比例更加平衡,数字显示前者中下四分位数(77%)和后者四分之一(61%)的女性代表比例过高。

我们正在做些什么来解决这个差距?

我们希望对性别工资差距保持公开透明。年度审查使我们有机会了解我们所拥有的薪酬差异 - 以及促成薪酬的因素 - 我们认识到我们需要不断努力改善和缩小差距。

我们有一系列举措 - 下面重点介绍 - 旨在鼓励女性在我们小组中向上流动,并确保整个组织中所有年级的性别分布均匀。

Gender Pay Gap

活动包括:
  • 性别工资小组 - 包括小组领导小组成员和工会代表 - 致力于采取行动和评估进展;
  • 通过旨在提高大学内部男女技能的资格,包括领导MBA,工作人员博士和专业认证框架,鼓励专业和个人发展;
  • 修订学术进步标准,这导致妇女通过这条途径申请大量增加职业发展;
  • 为极光领导力发展计划提供资助名额,旨在帮助妇女准备申请并获得高等教育部门的高级职位
  • 一个辅导和指导学院,专注于性别和支持员工的新角色或晋升,建立信心和发展新技能;
  • 通过雅典娜天鹅的行动计划,以确保我们继续认证,并包括按性别审查起薪和发展及绩效审查结果;
  • 确保工作人员政策对家庭友好,旨在鼓励妇女在产假后重返工作岗位,例如提供校内儿童保育设施和慷慨的儿童保育券计划;
  • 改善招聘培训中的无意识偏见,监督起薪和支付晋升,以确保两性的公平性。

我们将继续审查我们的活动,以衡量其影响并在必要时进行调整。


 

宣言

我确认本报告中根据2017年平等法(性别工资差距信息)法规要求提供的信息是准确的。

约翰拉瑟姆
副校长,AG娱乐

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坦率的工厂
执政董事,AG娱乐企业

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大卫霜
伦敦AG娱乐主任
铜集团董事

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